Điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực

Bộ luật lao động  2012 không quy định về điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, tuy nhiên lại quy định gián tiếp qua các trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Khoản 2 Điều 78 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu Bộ luật lao động. Từ quy định này có thể đưa ra được những điều kiện để thỏa ước lao động có hiệu lực như sau

Bộ luật lao động  2012 không quy định về điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, tuy nhiên lại quy định gián tiếp qua các trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Khoản 2 Điều 78 Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu Bộ luật lao động. Từ quy định này có thể đưa ra được những điều kiện để thỏa ước lao động có hiệu lực như sau:

 

1. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái pháp luật:

 

Khoản 2 Điều 73 Bộ luật lao động 2012 quy định: ” Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.” 

 

Nội dung thỏa ước thương lượng tập thể bao gồm các thỏa thuận về các điều kiện lao động mà tập thể lao động và người sử dụng lao động đã đạt được thông qua thương lượng tập thể:

 

+ Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng lương. Các bên trong thỏa ước lao động tập thể phải thỏa thuận về tiền lương, dựa trên cơ sở năng suất lao động và chất lượng công việc; Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định ( Điều 90 Bộ luật lao động ). 

 

Tiền thưởng là mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động phải căn cứ dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động ( Khoản 1 Điều 103 Bộ luật lao động ).

 

+ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca. Người lao động và người sử dụng lao động thương lương cụ thể về thời giờ làm việc; người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần  ( Điều 104 Bộ luật lao động ); Làm việc thêm giờ ( Điều 106 Điều 107 Bộ luật lao động ); Thời giờ nghỉ ngơi ( Điều 108 đến Điều 114 Bộ luật lao động ).

 

+ Bảo đảm việc làm đối với người lao động. Các bên thương lượng cụ thể về những vấn đề nhằm đảm bảo việc làm cho người lao động, những vấn đề về chế độ trợ cấp thôi việc ( Điều 48 Bộ luật lao động ); trợ cấp mất việc làm ( Điều 49 Bộ luật lao động ), hoặc những vấn đề về học nghề, đàơ tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề…Các thỏa thuận này phải phù hợp với các quy định của pháp luật về bảo đảm việc làm đối với người lao động.

 

+ Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, thực hiện nội quy lao động. Mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo quy định của pháp luật về an toàn lao động và vệ sinh lao động, đảm bảo được những nội dung cơ bản của nội quy lao động ( Điều 119 Bộ luật lao động ); được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao động ( Điều 5 Bộ luật lao động ).

 

+Nội dung khác mà hai bên quan tâm. Ngoài những nội dung trên các bên có thể thỏa thuận về những nội dung khác mà hai bên quan tâm. Nội dung đó không được trái các quy định của pháp luật.

 

2. Chủ thể tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể phải đúng thẩm quyền:

 

Chủ thể tham gia thương lượng thỏa ước lao động tập thể:

 

Để thỏa ước lao động có hiệu lực về mặt chủ thể, thì chủ thể tham gia thương lượng lao động tập thể phải đúng thẩm quyền theo quy định tại Khoản 1 Điều 69 Bộ luật lao động  2012:

 

+ Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

 

+ Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành.

 

Chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể:

 

Theo quy định  Khoản 1 Điều 74 Bộ luật lao động 2012 thì chủ thể có thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể là đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động. Chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp và thỏa ước lao động tập thể ngành cũng được quy định cụ thể tại Điều 83 và Điều 87 Bộ luật lao động bao gồm:

 

+ Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như sau:

 

–  Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

 

– Bên người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người sử dụng lao động.

 

+ Đại diện ký kết thoả ước lao động tập thể ngành được quy định như sau:

 

– Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành;

 

– Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành.

 

Quy định pháp luật về thỏa ước lao động tập thể 

 

3. Thỏa ước lao động tập thể phải được ký kết theo một trình tự thủ tục luật định:

 

Để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực thì thỏa ước đó phải được ký kết theo một trình tự thủ tục luật định như sau:

 

Bước 1. Đề xuất ( yêu cầu ) thương lượng. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng.

 

Bước 2. Chuẩn bị thương lượng tập thể.

 

+  Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày, người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;

 

+ Lấy ý kiến của tập thể lao động.

 

+ Thông báo nội dung thương lượng tập thể.

 

Bước 3. Tiến hành thương lượng tập thể

 

Bước 4. Ký kết thỏa ước lao động tập thể.

 

4. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết theo đúng nguyên tắc:

 

Việc bộ luật không cho rằng việc vi phạm nguyên tắc ký kết là lý do tuyên bố một thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ là chưa thực sự khoa học và không phù hợp với thực tiễn vì trong thực tiễn việc thỏa ước lao động được ký kết trong tình trạng một bên cưỡng bức bên kia phải ký kết hoặc hứa hẹn, lừa dối để bên kia ký kết… Việc này lại được coi nhẹ hơn so với việc vi phạm hình thức (người ký kết không đúng thẩm quyền).

 

Vậy nên, cần bổ sung thêm trường hợp thỏa ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ khi vi phạm nguyên tắc thương lượng tập thể.

 

5. Văn bản pháp luật áp dụng:

 

Bộ luật lao động 2012